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  Grundzüge arbeitsrecht

Grundzüge Arbeitsrecht               → Individualarbeitsrecht   → Kollektivarbeitsrecht   → Sozialrecht                                                                    Individualarbeitsrecht     Vertragsanbahnung und –abschluss  Arbeitsvermittlung: Gem AMFG durch AMS, ein beliehenes Unternehmen, das öffentliche Aufgaben wahrnimmt. Auch gewerbliche Vermittlung zulässig, so AN für sie kein Entgelt bezahlt. Leiharbeit zählt zur Arbeitsvermittlung und ist zulässig, so Entgelt nicht nur bei Vermittlung gezahlt würde, da §1155 ABGB (Sphärentheorie) abgedungen würde. Vertragsabschluss: Formfrei, ausdrücklich oder schlüssig. Schriftform nur bei Lehrlingen erforderlich. Mündige Minderjährige können Arbeitsvertrag abschließen, gesetzlicher Vertreter kann ihn aus wichtigen Gründen lösen.

Für Lehrvertrag Zustimmung des gesetzlichen Vertreters notwendig. Bei den Verhandlungen bestehen Schutz- und Sorgfaltspflichten, Fragen müssen wahrheitsgemäß beantwortet werden, so sie nicht höchstpersönlich sind (zB Schwangerschaft). Einstellungsverbote: Kinder: Minderjährige bis Ende der Schulpflicht Ausländer: Außer EU-Bürger wg Dienstleistungsfreiheit. Sonst nötig: Beschäftigungsbewilligung: Bekommt AG für Arbeitsplatz (nicht AN), für max ein Jahr, so * Lage und Entwicklung des Arbeitsmarktes Beschäftigung zulässt und * wichtige öffentliche und gesamtwirtschaftliche Interessen nicht entgegenstehen. Arbeitserlaubnis: Bekommt AN für ein Jahr, wenn ein Jahr legal beschäftigt. Befreiungsschein: Früher für fünf Jahre, so man fünf Jahre legal beschäftigt war oder mit Inländer verheiratet.

Nunmehr abgelöst durch Niederlassungs-nachweis, der zeitlich unbegrenzt gilt. EU-Entsendebestätigung: So Nicht-EU-Bürger Bewilligung für Arbeit in der EU hat, gilt diese auch für Österreich. Entsendebewilligung: Für max vier Monate, so Nicht-EU-AG seine AN nach Österreich schickt. Gilt nicht für Baugewerbe. Sonst ist Arbeitsvertrag gesetzwidrig und nichtig. AG begeht Verwaltungsübertretung.

Gem §29 AuslBG hat Ausländer aber Entgeltanspruch wie bei gültigem Arbeitsvertrag. AN ist SV-versichert, da SV Pflichtversicherung ist und so nicht v einem gültigen Arbeitsvertrag abhängt. Einstellungsgebote: Behinderte nach BEinstG: Pro 25 AN 1 begünstigter Behinderter, sonst ist Ausgleichstaxe zu bezahlen. Bei Übererfüllung der Quote finanzielle Prämie. Lehrlinge: Nach Lehre Weiterbeschäftigung für vier Monate (Behaltepflicht).     Dauer des Arbeitsvertrages   Vertrag auf * unbestimmte Zeit, * bestimmte Zeit, dh - Befristung - echte oder unechte Befristung: Gem §10a MSchG hemmt die Zeit zwischen der Mitteilung der Schwangerschaft und dem Beginn des Beschäftigungsverbotes die Frist beim befristeten Arbeitsvertrag.

- Mindest- oder Höchstbefristung - auflösende Bedingung   Verträge auf bestimmte Zeit sind unkündbar, ausgenommen * Probearbeitsverhältnis: Für max 1 Monat. * Befristung über 5 Jahre bindet nur AG voll, AN kann nach 5 Jahren kündigen unter Einhaltung einer 6-monatigen Kündigungsfrist. * Kettendienstverträge: Mehrere befristete Verträge hintereinander, um AN-Schutz-Bestimmungen zu umgehen (Umgehungsgeschäft), die bei unbefristeten Verträgen bestehen würden, wie zB Kündigungsschutz nach §§105 ff ArbVG. Jud sieht zweiten und folgende Verträge als nichtig an und erkennt einen unbefristeten Vertrag, so der Kettenarbeitsvertrag nicht für den AN günstig ist, dh - Initiative v AN ausgeht - wirtschaftliche Natur ihn erfordert (zB Saisonverträge) - er branchenüblich ist (Kunst)     AN-Schutzrecht   Konkretisiert die Fürsorgepflicht des AG. Unterteilung in Gefahrenschutz Arbeitszeitschutz Verwendungsschutz   Gefahrenschutz: Gesundheit und Sittlichkeit des AN werden geschützt (zB Feuerlöscher, getrennte WCs, bei Gefahr v Berufskrankheiten Untersuchungen auf Kosten des AG etc). Arbeitszeitschutz: AZG für alle über 18-Jährige (sonst gilt KJGB) und ARG für alle privatrechtlich beschäftigte AN.





Nie für leitende Angestellte (Personen, denen maßgebliche Führungsaufgaben selbstverantwortlich übertragen sind). * Arbeitsbereitschaft: Anwesenheitspflicht, dabei erfahrungsgemäß häufige Arbeit (zB Portiere). Zählt als Arbeitszeit, anders als: * Bereitschaftsdienst: Anwesenheitspflicht, erfahrungsgemäß seltene Arbeit. * Rufbereitschaft: Keine Anwesenheitspflicht, erfahrungsgemäß seltene Arbeit.   * Gesetzliche Normalarbeitszeit: 8 Stunden am Tag, 40 pro Woche. Verlängerung aber bei Arbeitbereitschaft, Bereitschaftsdienst und für Vor- und Abschlussarbeiten.

* Kollektivvertragliche Normalarbeitszeit: Normaler Weise 38,5 Stunden pro Woche. Mehrarbeit innerhalb der gesetzlichen Normalarbeitszeit ist keine Überstunde (zB 2 Stunden Mehrarbeit = 40,5 Stunden = halbe Überstunde). * Überstunden: Für Überstunde gebührt Zuschlag v 50% oder Zeitausgleich (1 Überstunde = eineinhalb Stunden frei). Überstunden werden verteuert, um AN zu schützen und wg Arbeitsmarktpolitik für Aufteilung der Arbeit. Zulässig ist Überstundenpauschale, so sie nicht erheblich v der Einzelabrechnung abweicht. Überstunden müssen vereinbart werden, dh keine einseitige Anordnung, wobei Interessensabwägung zwischen Betriebs- und Freizeitinteresse vorzunehmen ist.

Grenzen der Überstunden: - Keine Überstunden für Jugendliche und Schwangere - Pro Woche max 5 Stunden plus Jahreskontingent v 60 Stunden - Tägliche Höchstarbeitszeit v 10 Stunden - Bei Notarbeitspflicht muss AN Überstunden leisten * Wochenendruhe: Gem ARG mind 36 Stunden. So am Wochenende gearbeitet wird, gebührt Ersatzruhe (so Überstunde, zuzüglich des Überstundenentgelts).   Verwendungsschutz: AN dürfen nur in best Weise verwendet werden. * Mütter nach MSchG: Beschäftigungsverbot 8 Wochen vor und nach Geburt, bei amtsärztlicher Bestätigung auf länger. Verbot v Überstunden und Feiertagsarbeit. Besonderer Kündigungs- und Entlassungsschutz.

Während der Zeit der Nicht-Arbeit Bezug v Wochengeld in Höhe der Durchschnittsentgelts der letzten 13 Wochen. Karenzurlaub für zweieinhalb bzw drei Jahre (so geteilt mit Mann). * Behinderte nach BEinstG: Besonderer Kündigungs- und Entlassungsschutz. Bedachtnahme auf Gesundheitszustand. Gleicher Lohn wie für voll arbeitsfähige Person in gleicher Verwendung. * Präsenzdiener nach APSG: Besonderer Kündigungs- und Entlassungsschutz.

* Kinder nach KJBG: Urlaub tw in Sommerzeit, Verbot v Geldstrafen, Leistungslohn erst ab 16, Bedachtnahme auf Körperkraft und Sittlichkeit.     Arbeitspflicht des AN   Arbeit muss in eigener Person erbracht werden (Höchstpersönlichkeit). Sorgfalt, kein best Erfolg wird geschuldet. Konkretisierung der arbeitsvertraglichen Pflichten durch Weisungen. Recht auf Beschäftigung: Besteht prin nicht. AG gerät als Gläubiger in Annahmeverzug, so er gehörig angebotene Leistung nicht annimmt.

Er hat Entgelt fortzuzahlen. Recht auf faktische Beschäftigung besteht aber bei Einstellungsgeboten und Schauspielern. Versetzung möglich * räumlich * fachlich Ist sie v Vertrag gedeckt (direktoriale Versetzung), kann sie AG durch Weisung anordnen. Sonst ist sie Änderung des Arbeitsvertrages, die Zustimmung des AN erfordert. Bei dauernder Versetzung (über 13 Wochen) muss gem §101 ArbVG Betriebsrat informiert werden; ist sie für AN nachteilig, muss Betriebsrat zustimmen (bzw subsidiär Gericht).     Entgeltpflicht des AG   Wg staatlicher Lohnneutralität kein Mindestlohn.

So KollV und Einzelvertrag kein Entgelt vorsehen, gebührt gem §1152 ABGB „angemessenes Entgelt“. * Zeitlohn: Pro Zeiteinheit stetiges Einkommen * Leistungslohn: Es besteht unmittelbarer Zusammenhang zwischen Entgelt und Leistung, es kommt zu kurzfristigen Entgeltschwankungen. Einführung durch KollV, Satzung oder notwendige, fakultative Betriebsvereinbarung. - Akkordlohn: Pro Leistungseinheit Geldbetrag; Geld- oder Zeitakkord. - Prämienlohn: Grundlohn (Zeitlohn) plus Zuschläge für best Leistungen. * Erfolgslohn: Entgelt richtet sich nach wirtschaftlichem Erfolg, AN trägt unternehm-erisches Risiko.

Prototyp ist Gewinnbeteiligung. * Mischformen: Etwa Provision als Mischform zwischen Leistungs- und Erfolgslohn. * Remuneration: 13, 14 Monatsgehalt. Entgeltschutz: * Wg Truckverbot muss AG in bar bezahlen (keine Sachleistungen). * Entgelt unterliegt in Höhe des Existenzminimums einem Pfändungsschutz. * Bei Zuvielzahlung durch AG keine Rückzahlungsverpflichtung, so AN Entgelt gutgläubig empfangen und verbraucht hat.

* Bei Insolvenz des AG wird Entgelt gem IESG (Insolvenzentgeltsicherungsgesetz) aus einem Fonds, den die AG speisen, bezahlt. * Zahlt AG Ausbildung des AN, kann er Kosten tw oder ganz zurückverlangen, wenn AN in best Rahmenfrist aus Verschulden entlassen wird, gekündigt wird oder ohne wichtigen Grund austritt.     Nebenpflichten   Auch Fremdinteressenswahrungspflichten; Schutz- und Sorgfaltspflichten, dh Fürsorgepflicht des AG und Treuepflicht des AN. Fürsorgepflicht: Wird im AN-Schutzrecht konkretisiert. AG muss Interessen des AN wahren. Bei Verletzung der Fürsorgepflicht kann AN Schadenersatz begehren und vorzeitig austreten.

Treuepflicht: Ausmaß abhängig v Vertrauensstellung des AN. * Wettbewerbsverbot: Für die Dauer des Vertrages darf AN keine Geschäfte im Geschäftszweig des AG machen. Folgen wären Schadenersatz, Entlassung und Eintrittsrecht (Geschäft gilt für den AG). [Davon zu unterscheiden ist die * Konkurrenzklausel: Vertragliche Vereinbarung für die Zeit nach dem Ende des Arbeitsvertrages. Sie gilt für max ein Jahr, nur für Geschäftszweig des AG, darf das Fortkommen des AN nicht unbillig erschweren und gilt nicht, so AG die vorzeitige Beendigung des Arbeitsvertrages verschuldet hat. ] * Verschwiegenheitspflicht: AN macht sich gerichtlich strafbar, so er Geschäfts- oder Betriebsgeheimnisse anderen unbefugt zu Wettbewerbszwecken mitteilt.

* Diverse Unterlassungspflichten für das Privatleben, so sie Arbeit beeinflussen, zB Alkoholexzesse. * Verbot der Zuwendung v nicht üblichen größeren Geschenken ohne Zustimmung des AG (zulässig aber zB branchenübliche Trinkgelder).     Urlaub   Grundlage ist UrlG. Anspruch beträgt 30 Tage pro Jahr, ab dem 25. Dienstjahr 36 Werktage, wobei Zeiten der vorigen AG anrechenbar sind. Anspruch verjährt binnen zwei Jahren.

Urlaubsverbrauch muss vereinbart werden, wobei Interessenabwägung zwischen Erholungs- und Betriebsinteresse vorzunehmen ist. Termin muss dem AG mind 3 Monate vorher bekannt gegeben werden. Erfolgt keine Einigung, hat der Betriebsrat (so einer existiert) zu vermitteln. Danach muss AN sechs bis acht Wochen vor Urlaubsantritt beim ASG Klage einbringen. Während des Urlaubs gebührt Entgelt nach dem Entgeltausfallsprinzip. Bei Leistungslohn Durchschnitt der letzten 13 Wochen.

Bei Krankheit wird Urlaub unterbrochen, so sie mind 4 Tage andauert, unverzüglich Mitteilung an den AG erstattet und ärztliches Attest vorgelegt wird. Verwirkung des Urlaubs, so Krankheit aus grobem Verschulden des AN entsteht oder Folge einer Tätigkeit ist, die dem Erholungszweck widerspricht (zB Pfusch). Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist Urlaub primär in natura zu verbrauchen. Sonst: * Alte Rechtslage: - Urlaubsentschädigung (volles Urlaubsentgelt), so der Urlaubsverbrauch nicht möglich oder zumutbar ist. - Urlaubsabfindung, dh aliquoter Urlaubsanspruch, so Urlaub in natura möglich ist. Nicht aber bei unbegründetem Austritt.

Dabei wird Urlaubsentgelt durch 52 (Wochen) dividiert und mit der Anzahl der im Dienst absolvierten Wochen multipliziert. * Neue Rechtslage: Immer Urlaubsabfindung.   Leistungsstörungen   Arbeitsvertrag ist synallagmatisches Verhältnis (do ut des). Ohne Arbeitsleistung gebührt prin kein Entgelt. Ausnahmen: * Krankheit, Unfall: Grundlage ist AngG und EFZG (Entgeltfortzahlungsgesetz). Bei Ersterkrankung gebührt Angestellten 6 Wochen volles, 4 Wochen halbes Entgelt.

Bei weiterer Krankheit binnen 6 Monaten nach Wiederaufnahme der Arbeit (Folgeerkrankung) zuerst Ausschöpfen v Topf 1, dann halb so großer Topf 2, dh 6 Wochen halbes, 4 Wochen viertel Entgelt. Für Arbeiter gebührte früher 4 Wochen volles, dann aber kein halbes Entgelt und kein Topf 2; nunmehr sind sie Angestellten gleichgestellt. Krankengeld aus der SozialV ruht in der Höhe, als Entgelt fortbezahlt wird, dh 6 Wochen kein Krankengeld, dann halbes. Wird während Krankheit Arbeitsverhältnis beendet, bleibt Entgeltfortzahlungsanspruch bestehen bis zum Ausschöpfen des Topfes oder Ende der Krankheit. AN muss Krankheit bzw Unfall unverzüglich dem AG melden und ärztliches Attest vorlegen. Keine Entgeltfortzahlung, so Krankheit bzw Unfall vorsätzlich oder grob fahrlässig v AN verursacht.

Bei Verschulden eines Dritten geht Schadenersatz-anspruch des AN wg Legalzession mit Lohnfortzahlung auf den AG über. * Persönliche Gründe: Für kurze Zeit Freistellung aus rechtlichen (zB Wahlen) oder tatsächlichen (zB Naturereignisse) oder sittlichen (zB familiäre Pflichten) Gründen. Darunter fällt auch einwöchige Pflegefreistellung für im Haushalt lebende nahe Angehörige (2 Wochen für Kinder unter 12, danach Urlaub ohne vorherige Terminvereinbarung mit AG). * Unterbleiben der Arbeitsleistung: Sphärentheorie des §1155 ABGB regelt Fälle der Unmöglichkeit der Entgegennahme der v AN ordnungsgemäß angebotenen Dienste durch den AG aus Gründen, die dem AG nicht zum Vorwurf gemacht werden kann. Entgeltfortzahlung nach Entgeltausfallsprinzip, so AN leistungsfähig und leistungs-willig ist. Frage, in wessen Sphäre Grund für Unterbleiben der Arbeitsleistung liegt (unabhängig v Verschulden).

Bei vis maior zwei Lösungsansätze: - Lokalisierender Ansatz: Wo tritt Hindernis auf? - Zurechnungstheorie: Tw liegt vorverlagertes Verschulden vor. ZB kann AN nichts für Stau auf Tangente, er hätte aber früher wegfahren müssen.     Schadenshaftung   Allg Schadensersatzrecht ist für AN durch das DNHG (Dienstnehmerhaftpflichtgesetz) geändert. Haftungsminderung, da * Moderne Arbeitsabläufe gefahrengeneigt sind * AG Schaden verhindern und Kosten dafür auf Konsumenten abwälzen kann * AG den AN in eigenem Interesse einsetzt Ansprüche verjähren binnen 6 Monaten. Haftung abhängig v Vorwerfbarkeit des Schadens. * Entschuldbare Fehlleistung: Nur bei außergewöhnlicher Aufmerksamkeit hätte Schaden verhindert werden können.

DN haftet nicht. * Leichte Fahrl: Fehler, die auch ordentlicher Mensch gelegentlich macht. DN haftet, aber richterliches Mäßigungsrecht bis Null. * Grobe Fahrl: Fehler, die ordentlicher Mensch keinesfalls macht. DN haftet, aber richterliches Mäßigungsrecht (nicht bis Null). * Vorsatz: AN haftet voll.

Mäßigung durch Richter abhängig v Gefährlichkeit der Tätigkeit, Entgelthöhe, Ausbildung. AN hat bei einer Klage Freistellungsanspruch gg Dritten, dh Dritter muss sich an AG wenden. Wird AG geklagt, kann er Regress v AN nehmen. Wird AN oder AG geklagt, muss er seinem Vertragspartner den Streit verkünden, damit jener Einwendungen gg Forderungen des Dritten vorbringen kann.   Verschuldet AG Betriebsunfall, haftet er für Sachschäden beim AN voll, für Personen-schäden aber nur bei Vorsatz (§333 ASVG). Bei Personenschäden kann SVTr Ersatz v AG verlangen, so jener vorsätzlich oder grob fahrl Schaden beigefügt hat.

Verschuldet AN Personenschaden eines Kollegen, ist er schadenersatzpflichtig. SVTr darf bei leichter Fahrl aber Anspruch gg Schädiger nicht geltend machen. Erleidet AN bei Geschäftsbesorgung Schaden an seinem Eigentum, haftet AG gem §1014 ABGB verschuldensunabhängig, da er Risiko auf seinen AN abwälzt. Voraussetzung: * Schaden durch typische Risiken, * voraussehbarer Schaden, * AG hat eigenes Risiko gemindert.     Arbeitsvertragsanpassungsgesetz (§§ 3 ff AVRAG)   Beim Betriebsübergang geht eine wirtschaftliche Einheit, dh organisatorische Gesamtheit v Personen und Sachen, über und bewahrt ihre Identität. Wird Unternehmen erworben, gehen Arbeitsverträge ex lege auf den neuen AG über (sog Eintrittsautomatik).

Dies nach alter Rechtslage nur bei Gesamtrechtsnachfolge (Erbfall, Fusion) und nicht bei Einzelrechtsnachfolge, nunmehr in beiden Fällen. Bei Vertragsänderung immer Zustimmung des anderen notwendig. Stimmt AN nicht zu, kann AG Änderungskündigung vornehmen, dh bedingte Kündigung, die daran knüpft, dass AN der Vertragsänderung nicht zustimmt. Sie ist eine Potestativbedingung, da sie v Willen des AG abhängt. Sind von ihr mehrere AN betroffen, spricht man v Massenänderungskündigungen. Unterliegt Erwerber anderem KollV als Veräußerer, gilt für übernommene AN der neue KollV (kein Günstigkeitsprinzip); nur die Teile, die im neuen nicht geregelt sind, gelten v alten noch weiter.

Folgen des Betriebsüberganges auf KollV: * KollV bleibt aufrecht, so Erwerber beim gleichen Verband ist * KollV wirkt nach, so Erwerber bei keinem Verband ist, ist aber ein Jahr unabdingbar * Ist Erwerber bei anderem Verband, wird dessen KollV angewendet. Ausnahmen: - Alter KollV war bezüglich Entgelt günstiger; nur dieses gilt weiter - Alter KollV hatte besseren Bestandschutz. Dann rückt dieser herab auf Ebene des Arbeitsvertrages, der beim Betriebsübergang übernommen wird. Dabei hat AN Widerspruchsrecht gg die Übernahme; in diesem Fall bleibt Vertrag mit altem AG aufrecht. Der KollV endet aber dabei, sodass Kündigungsregeln wegfallen. Da alter AG ohne Betrieb mit den AN nichts anfängt, wird er Übereinkommen mit neuem AG treffen, dass der alte, stärkere Bestandschutz übernommen wird.

Folgen des Betriebsüberganges auf BV: Ändert sich durch Erwerb des Betriebes die Betriebsidentität nicht, gilt alte BV weiter. Ändert sich aber Betriebsidentität (Betriebsmittel, Betriebszweck), gilt folgendes: * Betriebsteil wird herausgelöst und als eigener Betrieb mit erweiterten Aufgaben fortgeführt; die alte BV gilt weiter * Betriebsteil wird herausgelöst und in neuen Betrieb eingegliedert. Auf den übernommenen Teil ist neue BV anzuwenden, außer - Best Sachfragen sind im neuer BV nicht geregelt; nur diese fehlenden Regelungen werden v alter BV übernommen - Betriebspensionen: Kündigt der alte AG die BV, bestehen Nachwirkungen, dh BV geht über, wirkt aber nur dispositiv und nicht relativ zwingend. Der neue AG kann die Übernahme ablehnen. AN hat Wahlrecht, der Übernahme des Arbeitsvertrages zu widersprechen. Dann bleibt Arbeitsvertrag mit altem AG aufrecht; der alte AG bemüht sich deshalb, dass auch die Pension übernommen wird.



  Beispiel: Wann hat der AN Widerspruchsrecht gg die Eintrittsautomatik? → Immer, wenn Übernahme des Arbeitsvertrages für ihn nachträglich ist. Also wenn besserer Bestandschutz des KollV verloren ginge oder die Betriebspension der BV wegfallen würde.     Konventionalstrafe   Kann zur Verstärkung vertraglicher Pflichten vereinbart werden. Beinhaltet gem §1336 ABGB vertraglich vereinbarten, pauschalierten Schadenersatz. Rechtswidrigkeit und Verschulden müssen vorliegen, der Schadenseintritt aber nicht bewiesen werden. Höhe der Strafe unabhängig v tatsächlichen Schaden, deshalb richterliches Mäßigungsrecht.

Das Tragen v Ausbildungskosten durch AN kann idF einer Konventionalstrafe für den Fall einer Vertragsverletzung vereinbart werden. Ohne Vereinbarung der Konventionalstrafe wird Privatautonomie durch die guten Sitten begrenzt, die verletzt werden, so die Belastung für AN unverhältnismäßig groß ist. Er muss somit Kosten nicht tragen, wenn * Ausbildung außerhalb des Unternehmens wertlos ist, * Ausbildungskosten de facto bereits v Einkommen abgezogen wurden, * Bindung des AN zeitlich übermäßig lange andauert.     Beendigung des Arbeitsvertrages   Erlöschen: * Tod: des AN wg Höchstpersönlichkeit * Zeitablauf: Bei befristetem und auflösend bedingtem Dienstvertrag Auflösung: Durch empfangs-, nicht jedoch annahmebedürftige Willenserklärung, uU bloß konkludent. Schriftlichkeit ist in Sonderfällen notwendig. Die Auflösung erfolgt prin einvernehmlich; dabei ist Schriftlichkeit, Aufklärung über Kündigungsschutz und auf Wunsch des AN Beratung mit Betriebsrat notwendig bei * Präsenzdienern * Minderjährigen Schwangeren * Lehrlingen So keine einvernehmliche Lösung, stehen Kündigung und Entlassung bzw Austritt offen.

Dabei besteht Bestandschutz, dh * Kündigung nur zu best Terminen * Kündigung unter best Fristen * Entlassung bei wichtigen Gründen * Rechtsbelehrung bei Präsenzdienern etc   Kündigung: Einseitige Auflösung eines Arbeitsvertrages auf unbestimmte Zeit. Termine und Fristen geregelt für Angestellte im AngG, für Arbeiter in GewO oder KollV. Bedingte Kündigung zulässig, so Erfüllung der Bedingung v Kündigungsgegner abhängt (Potestativbedingung) und in kurzer Frist möglich ist. Gem §25 KO kann Masseverwalter alle AN kündigen. Bei Massenkündigungen (5% der Belegschaft) muss AMS wg Frühwarnsystems informiert werden. Kündigung zu unzulässigem Termin und unter Nichteinhaltung v Fristen ist fehlerhaft: * Unwirksamkeitstheorie: Kündigung unwirksam.

* Konversionstheorie: Umdeutung in fehlerfreie Kündigung. * Schadenersatztheorie: Kündigung wirksam, aber AN bekommt als Schadenersatz eine Kündigungsentschädigung. So nach Jud; bei besonderem Kündigungsschutz aber gilt Unwirksamkeitstheorie mit Wahlrecht des Betroffenen zur Schadenersatztheorie.   Allgemeiner Kündigungsschutz: Grundlage ist §105 ArbVG. Allg Schutz gilt nicht für * Kleinstbetriebe: Dauernd max 4 AN. * Leitende Angestellte: Maßgeblicher Einfluss auf Führung des Betriebes.

Vor der Kündigung muss Betriebsrat informiert werden, der binnen 5 Tagen Stellung nimmt. * Zustimmung: Anfechtung durch AN bei Sittenwidrigkeit. * Widerspruch: Anfechtung durch Betriebsrat binnen einer Woche, so er das nicht tut, binnen weiterer Woche durch AN selbst. * Schweigen: AN kann binnen einer Woche anfechten. Kein Sozialvergleich möglich. * Kein Betriebsrat: Anfechtung durch AN selbst.

Kein Sozialvergleich. Anfechtungsgründe sind: * Verpöntes Kündigungsmotiv: AN Mitglied bei Gewerkschaft oder Betriebsrat. * Sozialwidrigkeit: AN ist mind 6 Monate beschäftigt, wesentliche Interessen werden verletzt (zB drohende Arbeitslosigkeit). Dabei hat der AG aber Kündigungsrecht-fertigungsgründe. - Subj Betriebsbedingtheit: Gründe in Person des AN. - Obj Betriebsbedingtheit; Gründe im Betrieb (Rationalisierung etc).

Nur hier und nur wenn Betriebsrat widersprochen hat gibt es Sozialvergleich. Dabei muss betroffener AN namentlich anderen AN nennen, der sozial v Kündigung weniger getroffen wäre.   Besonderer Kündigungsschutz: * Betriebsratsmitglieder: ASG muss zustimmen. Kündigung nur bei best Gründen wie zB Betriebseinschränkungen, beharrlicher Pflichtverletzung. * Schwangere nach MSchG: Ab Schwangerschaft bis 4 Monate nach Entbindung. Bei Karenz zweieinhalb Jahre (auch wenn geteilt auf Vater und Mutter, wo 3 Jahre Karenz zustehen).

ASG muss zustimmen. Nur bei Betriebseinschränkung. Wird nach der Kündigung der Betrieb wieder erweitert, hat Schwangere Einstellungsanspruch. * Präsenzdiener nach APSG: Ab Einberufungsbefehl bis 1 Monat nach Ende. * Behinderte nach BEinstG: Zustimmen muss hier der Behindertenausschuss beim Bundessozialamt.   Teilkündigung: Vertragsänderung ist prin nur einvernehmlich möglich.

Bei Kündigung erfolgt einseitige Änderung. Kündigung eines Teiles des Vertrages ist zulässig, so vorweg vereinbart (Vorbehalt des einseitigen Widerrufs) und Änderung nicht sittenwidrig ist. Ohne Vorbehalt ist Teilkündigung nicht möglich. AG kann aber normale Kündigung androhen, so AN einer Vertragsänderung nicht zustimmt. Es entsteht Potestativbedingung (Willensbedingung).   Vorzeitige einseitige Auflösung: Entlassung oder Austritt.

Jeweils bei Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, so Unverzüglichkeitsgrundsatz eingehalten wird, dh Auflösung ohne schuldhafte Verzögerung erfolgt.   Entlassung durch AG: Entlassungsgründe für Angestellte demonstrativ in §27 AngG, für Arbeiter taxativ in §82 GewO aufgezählt. * Verschuldensunabhängig: - Untreue (Verletzung der Treuepflicht) - Vertrauensunwürdigkeit - Wettbewerbsverstöße - Unbefugtes Fernbleiben v Dienst - Beharrliche Pflichtenvernachlässigung (dh trotz Abmahnung) - Tätlichkeiten oder Ehrverletzungen * Verschuldensabhängig: - Dienstunfähigkeit (für erhebliche Zeit)   Allgemeiner Entlassungsschutz: Hintergrund: durch eine fehlerhafte Entlassung könnte der allg Kündigungsschutz umgangen werden, so man Konversionstheorie anwendet. Jud lehnt Konversion jedoch ab und gewährt Schadenersatz. Betriebsrat muss verständigt werden und kann binnen 3 Tagen reagieren. Selbes Schema wie beim Kündigungsschutz greift ein.

Bei einer Anfechtung prüft Gericht, ob Entlassungsgrund vorliegt. Wenn nicht, wird Kündigungsschutz überprüft; liegt verpöntes Motiv oder Sozial-widrigkeit vor, können Kündigungsrechtfertigungsgründe angewendet werden.   Besonderer Entlassungsschutz: * Betriebsratsmitglieder: Zustimmung des Gerichts, nur best Gründe. * Präsenzdiener * Schwangere * Behinderte: Gem Jud, im Gesetz jedoch nicht geregelt   Vorzeitiger Austritt des AN: Gründe demonstrativ §26 AngG, taxativ in §82a GewO. * Verschuldensunabhängig: - Entgeltschmälerung (auch erheblich verspätete Auszahlung) - Vertragsverletzung - Ehrverletzung, Tätlichkeiten - Verletzung des AN-Schutzes * Verschuldensabhängig: - Dienstunfähigkeit - Gesundheitsgefährdung - Konkurs (nicht aber Ausgleich)   Beispiel: Was versteht man unter unbegründeter vorzeitiger Auflösung? → Entlassung oder Auflösung ohne wichtigen Grund. Anzuwenden ist Konversion, Unwirksamkeits-, oder Schadenersatztheorie.

Jud wendet prin letztere an, dh Entgelt ist bis zur fiktiven ordentlichen Kündigung weiter zu bezahlen. Bei besonderem Entlassungsschutz gilt jedoch Unwirksamkeitstheorie, wobei Betroffener Wahlrecht zu Schadenersatz hat.     Folgen der Beendigung des Dienstverhältnisses   Dienstzeugnis: Ist Wissenserklärung. Darf keine nachteiligen Äußerungen beinhalten. Kündigungsfreistellung: Früher Postensuchtage. Pro Kündigungswoche 8 Stunden Zeit, um neuen Job zu suchen, aber nur bei AG-Kündigung.

Schadenersatz: Gebührt bei Beendigung aus Verschulden. So AG Arbeitsverhältnis beendet, gebührt Kündigungsentschädigung.   Abfertigung: * Alt: Treueprämie in Höhe v max Jahresgehalt, wobei Höhe mit Zahl der Dienstjahre steigt (Senioritätsprinzip). Voraussetzung ist mind 3 Jahre Anstellung, keine Selbst-kündigung, kein Verschulden. Bemessungsgrundlage ist letztes Gehalt. * Neu: Ab 1.

Juli 2002. Geregelt in BMVG (Betriebliches Mitarbeitervorsorgegesetz) Aufgeschobener Lohnanspruch. AG behält 1.53% des Entgelts ein und zahlt es in Mitarbeitervorsorgekasse ein, die es veranlagt. Abfertigung nur mit 6% besteuert. Sie gebührt ab dem ersten Tag und auch bei Selbstkündigung (da ja Entgeltanspruch), Höhe steigt mit Dienstdauer.

Bemessungsgrundlage ist Durchschnittseinkommen. Ab 3 Jahren Anstellung kann AN Auszahlung verlangen oder Abfertigung zum neuen AG mitnehmen (Rucksackprinzip). Vor 3 Jahren keine Auszahlung, sondern Mitnahme; ebenso jedenfalls bei Selbstkündigung. Anspruchsverzicht: Verzicht des AN auf bestehende Ansprüche wird v Jud wg Drucktheorie als unwirksam empfunden. Nach Beendigung des Dienstverhältnisses entfällt Druck, Verzicht ist wirksam. Sog Lohnbefriedigungsklauseln beinhalten Vereinbarung v Verzicht auf Ansprüche.

AN kann nach dem Abschluss einer solchen uU argumentieren, eine bloße Wissens-, und keine Willenserklärung abgegeben zu haben.     Insolvenz   Wesen: * Konkurs: vollständige Liquidierung des Vermögens des Schuldners, es wird zur Befriedigung der Gläubiger verwendet. Masseverwalter bekommt Verfügungsgewalt über Unternehmen übertragen und entscheidet über Fortführung. * Ausgleich: Unternehmen wird weitergeführt, Schuldner erfüllt nur best Quote der Gläubigerforderungen. Ausgleichsverwalter wird bestellt. Folgen für Arbeitsvertrag: * Konkurs: Masseverwalter kann alle Arbeitsverhältnisse gem §25 KO kündigen, AN kann vorzeitig austreten.

* Ausgleich: AG kann kündigen, AN aber nicht austreten. Folgen bezüglich Entgelt: AN sind bei Insolvenz prin Gläubiger und bekommen so Quote. Gem IESG (Insolvenzentgeltssicherungsgesetz) müssen AG in Fonds Beiträge zahlen. AN kann bei Insolvenz des AG beim Bundessozialamt oder Insolvenzgericht volles Entgelt aus dem Fonds verlangen, begrenzt mit dem Doppelten der Höchstbeitragsgrundlage. Nicht gesichert sind jedoch vereinbarte Individualansprüche 90 Tage vor der Insolvenz (damit AG nicht Entgelt kurzfristig erhöht und sich Mehrertrag mit AN teilt).     Mitbestimmung   Betriebsrat: Vertritt die Belegschaft, nicht einzelne AN.

Er ist der Betriebsversammlung politisch verantwortlich und kann v ihr abgesetzt werden. Rechtliche Verantwortlichkeit besteht bezüglich Verschwiegenheitspflicht.     Mitbestimmungsrechte heißen Befugnisse. * Einteilung der Art nach: - Auskunftsrecht - Informationsrecht - Beratungsrecht (sog imparitätisches Mitbestimmungsrecht) - Einspruchs-/Widerspruchsrecht - Zustimmungsrecht - Paritätisches Mitbestimmungsrecht (Betriebsvereinbarung) * Einteilung dem Inhalt nach: - Personelles Mitbestimmungsrecht: Info über Einstellungen, Versetzungen, Kündigungen, Disziplinarmaßnahmen etc. - Soziales Mitbestimmungsrecht: Betriebsvereinbarung - Wirtschaftliches Mitbestimmungsrecht: Mitwirkung in Unternehmensorganen, Auskunftsrecht, Beratungsrecht jedes viertel Jahr. Massenkündigungen müssen dem Betriebsrat angezeigt werden.

Beratung bei Betriebsänderungen gem §109 ArbVG, zB Änderung v Betriebszweck oder Betriebsmitteln (neue Maschinen), Abschluss v BV etc. Außerdem Einspruchmöglichkeit gg Wirtschaftsführung bei großen Betrieben. Bei Aktiengesellschaften stellt Betriebsrat 1/3 der Mitglieder des Aufsichtsrats. 2/3 sind Aktionäre. Der Aufsichtsrat wählt den Vorstand mit doppelter Mehrheit (sog Aktionärsschutzklausel), dh Mehrheit im Aufsichtsrat plus Mehrheit der Kapitaleigentümervertreter.   Beispiel: Wie bestellt ein Aufsichtsrat mit 9 Mitgliedern den Vorstand? → Im Aufsichtsrat sitzen demgemäß 3 Betriebsratsmitglieder und 6 Aktionäre.

Für die Wahl des Vorstandes ist doppelte Mehrheit notwendig, dh 5 Stimmen insgesamt und davon 4 Stimmen der Kapitaleigentümervertreter.   Betriebsvereinbarung: Unterteilung in: * erzwingbare BV: Zwangsschlichtung durch Schlichtungsstelle * fakultative BV: Nur bei Einigung * notwendige BV: Regelung notwendiger Weise durch BV * disponible BV: Disposition auch durch Arbeitsvertrag oder Weisung   Tendenzschutz (§§132 ff ArbVG): Bei best Unternehmen bestehen generell best Probleme, sodass das Mitwirkungsrecht des Betriebsrates eingeschränkt ist. So etwa bei Medienbetrieben, Theaterunternehmen, Religionsgesellschaften (die Betriebe haben, zB Schule).   Arten des Betriebsrates: * Betrieb mit geteilter Belegschaft, dh mind je 5 Angestellte und Arbeiter, hat eigenen Arbeiter- und Angestelltenbetriebsrat. Bei gemeinsamen Interessen treten sie zu einem Betriebsausschuss zusammen. * Im gegliederten Unternehmen (bestehend aus mehreren Betrieben) besteht Zentralbetriebsrat, der für gemeinsame Interessen zuständig ist.




Kompetenzdele-gierung ist nur von unten nach oben möglich. Betriebsrat kann also mit Zustimmung des Zentralbetriebsrates Kompetenzen an diesen delegieren, AG muss darüber informiert werden.     Rechtstellung des Betriebsrates: Mitglieder arbeiten ehrenamtlich und genießen besonderen Kündigungs- und Entlassungsschutz. Sie haben Anspruch auf Freizeit zur Mandatsausübung: * Im Einzelfall, so erforderlich * Ab 151 AN dauernd 1 AN * Pro Mitglied und Funktionsperiode 3 Wochen bezahlte Bildungsfreistellung * 1 Mitglied pro Periode 1 Jahr unbezahlte Bildungsfreistellung ab 201 AN     Arbeitskampf   Streik bzw Aussperrung. KoalitionsG 1870 stellt Arbeitskampf nicht mehr unter Strafe. Staatliche Neutralität und Kampfparität.

Kampfteilnahme ist Vertragsverletzung. Folge: * Austrittsgrund * Schadenersatzpflicht * kein Entgeltanspruch (wg Synallagma), außer AG sperrt aus (Sphärentheorie) Beim Teilstreik streiken nur einzelne AN, wodurch andere nicht arbeiten können. Letzteren gebührt nach Sphärentheorie Entgelt, da AG Organisationspflicht trifft. Nicht aber, wenn Streik auch in ihrem Interesse (Solidaritätstheorie).                                                                  Kollektivarbeitsrecht      Funktionen: * Friedensfunktion: Gg Arbeitskampf * Schutzfunktion: Schutz für schwächere AN * Ausgleichsfunktion: Gegengewicht der schwächeren AN * Gestaltungsfunktion: Gestaltung der Arbeitsverhältnisse     ILO: International Labour Organisation. Sonderorganisation der UNO.

Schließt internationale Übereinkommen und gibt Empfehlungen ab.     Wesentliche Einrichtungen: * Bundeseinigungsamt: Zuständig für KollV. Beim BMS eingerichtet. Mitglieder werden v Interessensvertretungen entsandt. Aufgaben: - Verleihung der KollV-Fähigkeit - Schlichtungsstelle für KollV - Erlass v Substitutionsformen des KollV * Schlichtungsstelle: Entscheidet über erzwingbare BV. Beim BMS jeweils bei Streit vorübergehend eingerichtet auf Antrag beim Präsidenten des Landesgerichtes.

Dabei machen Streitparteien Vorschläge über Mitglieder der Stelle; kommt es zu keiner Einigung, wählt Präsident aus Listen die Mitglieder aus. * Arbeitsgerichte: - 1. Instanz: Landesgericht als ASG. Nur in Wien gibt es eigenes Arbeits- und Sozialgericht. Entscheidung in Dreiersenaten aus einem Berufs- und zwei Laienrichtern (entsendet v gesetzlichen Interessenvertretungen). - 2.

Instanz: Oberlandesgericht. 3 Berufs, 2 Laienrichter. - 3. Instanz: OGH. 3 Berufs, 2 Laienrichter.     Interessensvertretungen: Freiwillige heißen Koalitionen, gesetzliche Kammern.

Koalitionen: * Gegnerfrei: Sozialer Gegenspieler kann nicht Mitglied sein * Gegnerunabhängig: Sozialer Gegenspieler hat keinen Einfluss Grundlage der Koalitionen ist das in Art 12 StGG 1867 und Art 11 MRK verankerte Koalitionsrecht. Wg positiver Koalitionsfreiheit darf man einer Koalition beitreten, wg negativer (AntiterrorG 1930) nicht beitreten oder wieder austreten. * StGG: Weiterer Gesetzesvorbehalt; Staatsbürgerrecht. * MRK: Engerer Gesetzesvorbehalt, dh der Gesetzgeber kann das Grundrecht stärker einschränken. Erfasst wird auch negative Koalitionsfreiheit. MRK statuiert ausdrücklich ein Recht auf Gewerkschaftsbildung.

MRK und StGG sind Grundrechte, die keine unmittelbare Drittwirkung haben, aber mittelbare, dh zB gute Sitten ausgestalten. Unzulässig ist das closed shop Prinzip, bei dem nur Leute aufgenommen werden, die keiner Koalition angehören (so bei Stronach). * AN-Seite: ÖGB. Verein iSd VereinsG. Aufgebaut in 13 Fachgewerkschaften (zB Metaller, Privatangestellte), denen man nach dem Industriegruppenprinzip angehört; dh entscheidend ist, in welcher Branche man tätig ist (Putzfrau bei VOEST Stahl ist in Metallergewerkschaft). Aufgabe ist Interessensvertretung der Mitglieder sowie Abschluss v KollV.

Mitglieder sehr einflussreich, da sie in Personalunion mehrere Positionen bekleiden; zB Verzetnitsch auch Nationalratsabgeordneter. * AG-Seite: zB Industriellenvereinigung   Kammern: Aufbau: * Ständische Kammern: ganzer Berufsstand (un- und selbständige Vertreter eines Standes) zusammengefasst * Getrennte Kammern: Kammern für Selbständige und Unselbständige Entstehen durch eigene Gesetze und Hoheitsakt, sind Körperschaften öffentlichen Rechts. Es besteht Pflichtmitgliedschaft und Umlagenhoheit, dh Beiträge können v Kammern selbst festgesetzt werden. * Wirtschaftskammer (Handelskammer): Grundlage ist HandelskammerG. Ex-lege-Mitgliedschaft durch Erhalt der Gewerbeberechtigung. Aufbau in Bundes- und Landeskammern, welche in Sektionen geteilt sind; jede Sektion ist auf Bundesebene in Fachverbände, auf Landesebene in Fachgruppen geteilt.

Jeder dieser Teile außer der Sektionen ist jur Person. * Arbeiterkammer: Grundlage ist ArbeiterkammerG. Alle AN sind Mitglied außer leitende Angestellte, die maßgeblichen Einfluss auf Führung des Unternehmens haben. Ziel ist Interessenvertretung sowie kostenintensive Tätigkeiten (Rechtsberatung usw). * Landeswirtschaftskammer * Kammern der freien Berufe: zB Anwaltskammer   Sozialpartnerschaft: Regierung und Interessensvertretungen (gesetzliche und freiwillige) treten zusammen und treffen gentelman agreements, die nicht einklagbar sind. Dadurch werden Arbeitskämpfe verhindert.

    ArbVG Wichtigstes Gesetz im Kollektivarbeitsrecht, von dem ein Teil das Betriebsverfassungsrecht ist. Letzteres nicht anwendbar auf Kleinstbetriebe, in denen dauernd max 4 AN beschäftigt sind, die nicht v Nationalratswahlrecht ausgeschlossen sind. ArbVG gilt für AN.   Arbeitnehmer: §36 ArbVG. Wesentlich ist persönliche Abhängigkeit, dh * Unterwerfung unter betriebliche Ordnungsvorschriften * Persönliche und sachliche Weisungsgebundenheit * Kontrollunterworfenheit * Disziplinäre Verantwortlichkeit AN-Begriff ist Typusbegriff, dh in Rahmen eines beweglichen Systems müssen nicht alle Voraussetzungen kumulativ erfüllt sein. Keine AN sind aber leitende Angestellte, die maßgeblichen Einfluss auf Führung des Betriebes haben.

  Beispiel: Ist Handelsvertreter AN? → Wichtig ist persönliche Abhängigkeit. Da AN-Begriff Typusbegriff ist, müssen nicht sämtliche Merkmale erfüllt sein. So zB Arbeitsregion vorgeschrieben ist, Konkurrenzverbot und Ordnungsvorschriften bestehen usw kann Handelsvertreter als AN angesehen werden.         Betrieb-Unternehmen: * Betrieb: - Arbeitsstätte: AN werden zielbewusst eingesetzt - Auf längere Zeit - Organisatorische Einheit * Unternehmen: Mehr als das Unternehmen, es übernimmt auch wirtschaftlich-administrative Aufgaben. Es kommt etwa noch Verwaltung, Finanzierung, Logistik, Marketing usw hinzu. Umfassende organisatorische Einheit.

* Betriebsteil: Nur im Betrieb, nicht im Betriebsteil gibt es BV und Betriebsrat. Kein bloßer Betriebsteil liegt vor, wenn gegeben ist: - Selbständigkeit: Führungskräfte haben in Alltagsfragen Entscheidungs-freiheit. - Eigenständigkeit: Das Arbeitsergebnis kann im Wirtschaftsleben selbständig auftreten, ohne aber fertiges Produkt sein zu müssen. - Räumliche Entfernung: Nur im Zweifelsfall. - Feststellungsklage beim ASG möglich. - Gem §35 ArbVG können Arbeitsstätten über 50 AN, so nicht alle Voraussetzungen erfüllt sind, einem Betrieb gleichgestellt werden.

  Betriebsidentität: Ändert sich Betrieb, brauch man neuen Betriebsrat und neue BV. Gem §109 ArbVG ändert sich die Identität bei Wechsel v * Betriebszweck oder * Betriebsmitteln.   Belegschaft: Gesamtheit der AN. Sie hat Teilrechtsfähigkeit, dh ist jur Teilpersönlichkeit ohne Vermögensfähigkeit und brauch daher einen Betriebsratsfonds. Arten der Belegschaft: * Betriebsbelegschaft: Bei 5 AN im Betrieb * Gruppenbelegschaft: Sog geteilte Belegschaft bei mind 5 Arbeitern/Angestellten * Unternehmensbelegschaft: Sog gegliedertes Unternehmen, so ein Unternehmen aus mehreren Betrieben besteht. * Konzernbelegschaft: So Konzern aus mehreren Unternehmen besteht.

* Jugendbelegschaft: Bei mind 5 Jugendlichen. * Behindertenbelegschaft: Bei mind 5 begünstigten Behinderten.   Organe der Belegschaft: * Betriebsversammlung * Betriebsrat * Rechnungsprüfer * Wahlvorstände   Betriebsratsfonds: Träger des Vermögens, da die Belegschaft nicht vermögensfähig ist. Er wird durch Betriebsratsumlage gespeist und v Rechnungsprüfer geleitet.   Betriebsversammlung: Alle AN zusammen; dadurch sind jur Person (Belegschaft) und deren Organ ident. Jede Belegschaft hat eigene Betriebsversammlung.

* Hauptversammlung: Zusammentritt aller Betriebsversammlungen * Gruppenversammlung * Unternehmensversammlung * Konzernversammlung * Jugendlichenversammlung * Behindertenversammlung. Teilnehmen dürfen alle AN, der AG nur auf Einladung. Stimmberechtigt ist jeder AN, der 18. LJ vollendet hat und nicht v Nationalratswahlrecht wg mangelnder Handlungsfähigkeit ausgeschlossen ist. Einberufung der Versammlung durch den Betriebsrat oder, so einer fehlt, nach Lebensjahren ältesten AN oder so viele AN, wie Betriebsräte zu wählen wären, oder aber von außen durch die Gewerkschaft. Für Abstimmung besteht Anwesenheitsquorum v 50%; sind weniger AN anwesend, muss halbe Stunde gewartet werden, dann kann fortgefahren werden.

  Betriebsrat: Größe hängt v Belegschaftsgröße ab. Funktionsdauer vier Jahre. Typen: * Gruppenbetriebsrat: Im Betrieb mit geteilter Belegschaft. * Betriebsausschuss: Im Betrieb mit geteilter Belegschaft der Zusammentritt beider Räte, so Interessen beider Gruppen berührt sind. * Zentralbetriebsrat: Im gegliederten Unternehmen. Stimmrecht ist hier gewichtet, dh nicht jeder Zentralbetriebsrat hat eine Stimme; relevant ist, wie viele AN er vertritt.

* Jugendvertrauensrat * Behindertenvertrauensperson * Konzernvertretung * Europäischer Betriebsrat: So ein Unternehmen in Mitgliedstaate mind 1000 AN und in zwei Mitgliedstaaten mind 150 AN beschäftigt, trifft die zentrale Leitung des Unternehmens (Unternehmer etc) mit einem besonderen Verhandlungsgremium der AN eine Vereinbarung über einen europ Betriebsrat oder sonstige Anhörungs- und Unterrichtungseinrichtungen. So Verhandlungen verzögert werden, kann Rat kraft Gesetz eingerichtet werden. Einmal pro Jahr erfolgt Besprechung des Rates mit der zentralen Leitung über die Geschäftslage.   Betriebsratswahl: * Aktiv wahlberechtigt: Am Stichtag (dh Tag der Betriebsversammlung) 18. LJ vollendet, am Wahltag im Betrieb beschäftigt, nicht v Nationalratswahlrecht ausgeschlossen. * Passiv wahlberechtigt: EU-Bürger, volljährig, mind 6 Monate beim Unternehmen Durchführung der Wahl durch Wahlvorstand, der v Betriebsversammlung bestellt wird.

Der Vorstand muss Wahl kundmachen, Wählerlisten aufstellen (gg Nichtnennung Einspruch binnen einer Woche), Wahlvorschläge machen. Aufstellung als Kandidat erfordert so viele Unterstützungsunterschriften, wie Betriebsräte zu wählen sind.   Wahlmängel: Anfechtung ist Gestaltungsrecht, es erfolgt Rechtsgestaltungsurteil. Nichtigkeit erfordert Feststellungsurteil, die Nichtigkeit besteht aber von Anfang an, nicht erst mit Urteil. * Anfechtung: - Verfahrensmängel: Grundsätze des Wahlrechts werden verletzt. Anfechtung durch jeden, so bei korrekter Wahl anderes Ergebnis erfolgt wäre.

- Unzulässigkeit der Wahl. Wahl der Art oder dem Umfang nach nicht zulässig. Anfechtung auch durch Betriebsinhaber. * Nichtigkeit: Wichtige Grundsätze der Wahl werden verletzt (zB Wahl nicht geheim). Nichtigkeit geltend zu machen v jedermann, der rechtliches Interesse hat, oder v Amts wegen.         Beendigung des Betriebsrates: * Ablauf v 4 Jahren * Aufhebung der Wahl * Dauernd weniger als 5 AN beschäftigt   Betriebsinhaber: Unternehmer.

Der, auf dessen Rechnung und Gefahr das Unternehmen geführt wird. Somit etwa auch der Pächter und nicht der Verpächter (dh Eigentümer).   Angestellter: Anzuwenden ist AngG. Keine Angestellte sind AN der ÖBB, Lehrlinge und AN in der Land- und Forstwirtschaft. Bei Angestellten wird abgestellt auf die Tätigkeit. * Kaufmännische Dienste: Zuständigkeit für Ein- und Verkauf, Preisgestaltungsrecht.

* Nichtkaufmännische höhere Dienste: Typusbegriff; notwendig sind Selbständigkeit, Vertrauenswürdigkeit, fachliche Durchdringung etc. * Kanzleidienste: Mehr als bloßes Abschreiben.   Leitender Angestellter: * ArbVG: Person mit maßgeblichem Einfluss auf Unternehmensführung. Auf ihn ist Betriebsverfassungsrecht nicht anwendbar. * ArbeiterkammerG: Kann nicht Arbeiterkammermitglied werden. * AZG/ARG: Person, die maßgebliche Führungsaufgaben eigenverantwortlich wahr-nimmt.

Höchstarbeitszeiten gelten für sie nicht.   Arbeiter: Restgröße. Alle, die keine Angestelltentätigkeit ausüben und mit denen Anwendung der Regeln der Angestellten nicht vertraglich vereinbart wurden. Anzuwenden sind die GewO und das ABGB.   Unterscheidung Arbeiter/Angestellter relevant bei * Kündigungsfristen und –Terminen * Entlassungs- und Austrittsgründern * Pension bei geminderter Arbeitsfähigkeit * Belegschaftsorganisation bei geteilter Belegschaft   Lehrling: Erlernt einen Lehrberuf; jene in Lehrberufsliste, die die Wirtschaftskammer herausgibt, aufgeführt wird.   AN des Staates: * Beamte: - Wird man durch Hoheitsakt - Höherer Bestandschutz (Pragmatisierung) - Altersvorsorge durch Ruhebezug - Bei Streits entscheidet Verwaltungsbehörde * Vertragsbedienstete: - Normaler Arbeitsvertrag wird abgeschlossen - Altersvorsorge durch Pension - Bei Streits entscheidet ASG   AN-ähnliche Personen: Personen mit schuldrechtlicher Verpflichtung zur Arbeitsleistung in wirtschaftlicher Abhängigkeit, aber persönlicher Selbständigkeit; zB Versicherungsagenten.



Anzuwenden: * ASGG: Arbeits- und SozialgerichtsG * DNHG: DienstnehmerhaftpflichtG * IESG: InsolvenzentgeltsicherungsG * AuslBG     Kollektivvertrag   Schriftform notwendig, Hinterlegung beim BMS und ASG. Keine Verhandlungspflicht. Funktion: * Schutz des Schwächeren * Friedensfunktion * Gestaltungsfunktion * Vereinheitlichungsfunktion: Einheitliche Arbeitsverhältnisse * Kartellfunktion   KollV-Fähigkeit: Fähigkeit, KollV abzuschließen. Gesetzliche Interessensvertretungen haben durch Gesetz automatisch KollV-Fähigkeit, freiwillige Interessenvertretungen bekommen sie durch das Bundeseinigungsamt verliehen. Voraussetzungen: * Formell: - In Statuten Aufgabe, Arbeitsbedingungen zu regeln - In Statuten Zuständigkeit für größeren Wirkungsbereich * Materiell: - Koalition hat maßgebliche wirtschaftliche Bedeutung (wie zB der österr Festspielverband, der nur Bregenzer und Salzburger Festspiele vertritt) - Gegnerunabhängigkeit   Inhalt: * Schuldrechtlicher Teil: Die beiden Vertragsparteien, dh idR Wirtschaftskammer und ÖGB, werden gebunden. * Normativer Teil: Obwohl sie Vertrag nicht abgeschlossen haben, werden AN und AG gebunden; normativer Teil hat Normwirkung, dh er wirkt wie ein Gesetz.

Deshalb ist sein Inhalt durch Gesetze vorgegeben (Stufenbau der rechtlichen Bedingtheit). Zulässige Inhalte sind: - Inhaltsnormen: Alles, was typischer Weise in Arbeitsverträgen geregelt wird, wie etwa Entgelthöhe, Urlaubszeit. - Sozialplannormen: Vereinbarung v Sozialplänen (oder durch BV). - Betriebsverfassungsrechtliche Normen: KollV-Parteien können Regelung v Fragen auch den BV-Parteien überlassen. - Normen über gemeinsame Einrichtungen: Verpflichtung über gemeinsame Institutionen, zB Urlaubskassen. Ansprüche und Pflichten Dritter dürfen aber nicht festgelegt werden (einzelner AN hat somit keinen schuldrechtlichen Anspruch auf die Einrichtung eines Fitnesscenters).

- Zulassungsnormen: Gesetz lässt tw ausdrücklich zu, dass best Materien im KollV geregelt werden. So kann etwa der 60-Überstunden-Topf gem dem AZG durch den KollV aufgeteilt werden. * Unzulässiger Teil: - Abschlussnormen: Einstellungsgebote und -Verbote. - Solidarnormen: AG wird verpflichtet, solidarisch Einrichtungen zu schaffen; bzw es wird Anspruch der AN auf diese Einrichtungen begründet. - Differenzierung nach Zugehörigkeit zu Koalitionen. - Freizeitgestaltung durch AN * Strittig: Ist-/Effektivlohnklauseln.

Im KollV wird Mindestlohn festgelegt, de facto aber ein höherer bezahlt (Istlohn). Wird Mindestlohn angehoben, würde Istlohn nun gleich bleiben. Istlohnklausel sieht vor, dass mit dem Mindestlohn auch der Istlohn erhöht wird. Zwei Arten v Klauseln: - Istlohngarantieklausel: Istlohn wird erhöht und garantiert, dh er ist der neue KollV-Mindestlohn. Es entstehen dadurch unterschiedliche Mindestlöhne, die Vereinheitlichungsfunktion des KollV geht verloren. - Schlichte Istlohnklausel: Istlohn wird erhöht und ist für eine logische Sekunde der neue KollV-Mindestlohn, fällt dann aber wieder herab.

So können neu Eintretende zum niedrigeren alten Mindestlohn eingestellt werden.   KollV-Zuständigkeit: Der Bereich, der durch die Parteien max geregelt werden kann. Geltungsbereich: Der Bereich, der tatsächlich geregelt wird. * Zeitlicher: Rückwirkungsverbot. Beim Erlöschen des KollV endet nur der schuldrechtliche, nicht der normative Teil. Diese Nachwirkung ist nur abgeschwächt, da der normative Teil nicht mehr relativ zwingend ist, sondern dispositiv.

Zweck ist Lückenfüllung. * Räumlicher: Einschränkung zB auf Bezirk. * Persönlicher: Beschränkung auf Personengruppe. Nicht aber nur auf Mitglieder des abschließenden Verbandes (negative Koalitionsfreiheit). Gleichheitsgrundsatz gilt. * Fachlicher   KollV-Unterworfenheit: Unterworfen sind alle Personen, die v der Normwirkung erfasst sind.

* KollV-Angehörige: Alle Mitglieder des abschließenden Verbandes. * Außenseiter: Best Nichtmitglieder - AG-Seite: Bei Betriebsübernahme Rechtsnachfolger, so er nicht Mitglied einer KollV-Partei ist. - AN-Seite: Nichtmitglieder der Parteien. Um Vereinheitlichung zu erreichen. * Anschlussklauseln: Vereinbarung im Arbeitsvertrag, dass KollV anzuwenden ist, obwohl das Arbeitsverhältnis v ihm nicht erfasst wäre.   Kollision v KollV: Zwei KollV haben gleichen Geltungsbereich.

Regeln: * Lex posterior derogat legi priori * Lex specialis derogat legi generali * Grundsatz der Tarifeinheit: Wg Vereinheitlichung soll in einem Betrieb nur ein KollV angewendet werden. * Grundsatz der Tarifvielfalt: Kann man Güter oder Produkte in einem Betrieb trennen, dh fachlich abgrenzen, können unterschiedliche KollV gelten. * KollV einer freiwilligen Vereinigung geht dem einer gesetzlichen vor. * Bei zwei KollV freiwilliger Vereinigungen gilt der KollV, v dem mehr Personen erfasst werden. Es kann aber auch der zuerst abgeschlossene KollV gelten. * Der für die AN günstigere Grundsatz gilt.

* Arbeiten AN in Mischverwendung, gilt der KollV der zeitlich überwiegend ausgeführten Tätigkeit. So dies nicht feststellbar, gilt der KollV, der mehr AN erfasst.   Normwirkung des KollV: Normativer Teil des KollV gilt wie ein Gesetz. Er ist relativ zwingend, dh kann im Arbeitsvertrag geändert werden, so das für AN günstiger ist (sog Günstigkeitsprinzip). Beurteilung, was günstiger ist: * Kein Gesamtvergleich * Kein punktueller Vergleich * Gruppenvergleich: Verglichen werden Bestimmungen, die in einem rechtlichen und sachlichen Zusammenhang stehen, dh wenn eine Bestimmung ohne die andere nicht denkbar ist oder nicht vereinbart worden wäre. Nicht verglichen werden können aber Entgelt und Kündigungsregeln.

Absoluter Zwang kann wg Vereinheitlichungsfunktion durch Vereinbarung festgelegt werden (Ordnungsprinzip), nicht aber dispositive Wirkung (zum Nachteil des AN). Nach Erlöschen des KollV wirkt normativer Teil zwecks Lückenfüllung nach. Für ausgeschiedene AN wirkt der KollV weiter, es bestehen aber keine Nachwirkungen.   Interpretation des KollV: Generelle Interpretationsmöglichkeiten: * Wie Vertrag, dh Abstellen auf Willen der Parteien. Regeln §§914-916 ABGB. * Wie Gesetz, dh Wortinterpretation, systematische Interpretation etc.

Der KollV wird wg seiner Normwirkung wie Gesetz ausgelegt. Regeln §§6-8 ABGB. Rechtsnatur des KollV: Doppelseitig korporativer Normenvertrag, da ihn auf AN- und AG-Seite Verbände (Korporationen) abschließen. Abschlussproblematik: Warum schließt Vereinigung, idR ÖGB, den KollV ab? Es gilt Theorie der gesetzlichen Stellvertretung. Dem einzelnen AN mangelt es wg wirtschaftlicher Unterlegenheit tw an Selbstbestimmungsfähigkeit, die v einer Vereinigung substituiert wird. Mit Erhalt der KollV-Fähigkeit wird durch Gesetz Vertretungsmacht verliehen.

Verfassungsrechtliche Problematik: Für die Normwirkung des KollV bedarf es einer gesetzlichen bzw verfassungsrechtlichen Ermächtigung. An Spitze des Stufenbaues steht Art 18 B-VG, der Gesetze beinhaltet, nicht aber KollV. Dies ist aber planwidrige Lücke, die durch Analogie geschlossen wird.     Substitutionsformen des KollV   Gemeinsamkeiten aller Substitutionsformen: * Erlassen werden sie v Bundeseinigungsamt * Nur auf Antrag einer KollV-fähigen Körperschaft * Substitutionsform muss einem KollV weichen   Satzung: * Satzungserklärung: Entscheidung des Bundeseinigungsamtes, dass KollV auch auf ein anderes Gebiet anwendbar ist. Voraussetzungen: - KollV wurde kundgemacht und steht in Geltung - KollV hat überwiegende Bedeutung, dh erfasst Mehrheit der AN - Er wird auf im Wesentlichen gleichartige Arbeitsverhältnisse ausgedehnt - Es gilt nicht schon ein anderer KollV * Satzung: Der KollV-Inhalt, der als Satzung erlassen wird. Rechtsnatur der Satzung: * Satzung ieS: Erlassen v Bundeseinigungsamt, einer Verwaltungsbehörde; sie wirkt generell.

Daher eine Verordnung. * Satzungserklärung. Erlassen v Bundeseinigungsamt. Gegenüber dem ÖGB wirkt sie individuell, also als Bescheid, gegenüber den anderen wirkt sie generell, also als Verordnung. Sog janusköpfiger Verwaltungsakt.   Mindestlohntarif: Kein ganzer KollV wird übernommen, sonder nur der Mindestlohn.

In Praxis wichtig für Haushaltsgehilfen und Hausbesorger. Mindestlohn ist relativ zwingend, Günstigkeitsprinzip gilt.   Beispiel: Gibt es in Ö einen Mindestlohn? → Dort, wo KollV gilt, besteht ein kollektivvertraglicher Mindestlohn. In kleineren Betrieben kann als Substitutionsform Mindestlohntarif erlassen werden. Sonst existiert kein Mindestlohn.   Lehrlingsentschädigung: Für Lehrlinge wird Lehrlingsentschädigung festgelegt.

Lehrling führt einen in der Lehrberufsliste aufgeführten Lehrberuf aus.     Betriebsvereinbarung   Entfaltet Normwirkung, deshalb gesetzliche Ermächtigung notwendig, die BV-Fähigkeit. Zulässiger Inhalt genau vorgegeben. So unzulässiger Inhalt, heißt sie freie BV. Einteilung in * Erzwingbare: Bei Schlichtungsstelle durchsetzbar * Fakultative: Nicht erzwingbar * Notwendige: Nur durch KollV regelbar * Disponible: Disposition durch Arbeitsvertrag oder Weisung  Inhalt der BV: * Notwendige fakultative BV (§96 ArbVG): Betriebsrat muss beim Abschluss zustimmen, er hat somit Sperrrecht (sog zustim-mungspflichtige Maßnahmen). - Betriebliche Disziplinarordnung - Personalfragebögen: So persönliche Daten abgefragt werden.

- Leistungslöhne - Kontrollmaßnahmen + Menschenwürde verletzt: Unzulässig; zB Einwegglasscheiben. + Menschenwürde berührt: Nur mit BV; zB emails lesen. + Menschenwürde nicht berührt: Immer zulässig. * Notwendige erzwingbare BV (§96a ArbVG): - EDV-Personalinformationssysteme - Personalbeurteilungssysteme * Disponible erzwingbare BV (§97 ArbVG): - Arbeitszeitverteilung - Entgeltabrechnung, Entgeltauszahlung - Benützung v Betriebsmitteln und –Einrichtungen - Sozialplan: Maßnahmenkatalog zur Verhinderung der für AN nachteiligen Folgen einer Betriebsänderung, insb einer Betriebsschließung; zB Umschul-ungsmaßnahmen, Überbrückungshilfen, Kündigungsverzicht. Es müssen aber wesentliche Nachteile für erhebliche Teile der Belegschaft bestehen, im Betrieb mind 20 AN beschäftigt sein. * Disponible fakultative BV (§97 ArbVG): - Entgeltfragen: Entgeltfortzahlung bei Betriebsversammlungen, Betriebs-pensionen etc.

- Mitbestimmungsfragen: Innerbetriebliche Berufsausbildung, Mitwirkungs-rechte des Betriebsrates. - AN-Schutzfragen: Auch Grundsätze über Verbrauch des Urlaubs. Nicht möglich ist die Festlegung eines Betriebsurlaubes.  Auslegung der BV: Trotz Normwirkung Auslegung wie Vertrag. Geltungsbereich der BV: Erzwingbarte BV ist unkündbar, notwendige fakultative kann hingegen jederzeit einseitig beendet werden. Bei Verkauf des Betriebes erlischt BV nur, wenn sich Betriebsidentität ändert (§109 ArbVG).

Für ausgeschiedene AN gilt nach hM die BV weiter (str), insb aber Betriebspensionen und Sozialpläne. BV entfaltet nur bei Kündigung Nachwirkungen. Freie Betriebsvereinbarung: So unzulässiger Inhalt vorliegt. Sie ist unzulässig und nichtig, bekommt aber rechtliche Relevanz, da sie Inhalt des Arbeitsvertrages werden kann. Theorien: * Vertrag zu Gunsten Dritter: Aber nur, so BV für AN nur positiv ist. * Vollmachtlose Vertretung: Wird durch nachteilige Genehmigung geheilt.

* Auslobung gem §860a ABGB: Versprechen einer Leistung an einen unbestimmten Personenkreis, so best Leistung erbracht wird. Kann widerrufen werden. * Stillschweigende Vertragsanpassung gem §863 ABGB: Bei dauernder Übung. Aber immer Frage, wie redlicher Beobachter Verhalten auffassen konnte.     Betriebsübung   Regelmäßige Wiederholung gleichförmiger Verhaltensweisen; man geht zB immer fünf Minuten früher nach Hause, bekommt Weihnachtsgeschenke etc. Es entsteht mangels gesetzlicher Grundlage keine Normwirkung.

Rechtliche Relevanz kann jedoch entstehen: * Stillschweigende Vertragsanpassung gem §863 ABGB: Nicht, so Übung den AN belastet. §863 darf nie angenommen werden, wenn Zweifel besteht, ob Willens-einigung zwischen AN und AG vorliegt. * Annahme durch tatsächliches Entsprechen gem §864 ABGB * Auslobung gem §860a ABGB Keine Rechtswirkungen entstehen, so Leistungen unter Vorbehalt erbracht werden. Neueintretende werden erfasst, so Übung Inhalt des Arbeitsvertrages wird, dh der Eintretende die Übung kennt; AG kann wiederum Vorbehalt einräumen. Grenzen der Betriebsübung va durch den Gleichheitsgrundsatz. Inhalt darf nur das sein, was auch Inhalt des Arbeitsvertrages sein kann.

Beendigung erfordert Zustimmung des AN, da sie Vertragsänderung ist (gem Vertragsanpassungstheorie); nach Auslobungstheorie kann AG die Übung jederzeit beenden.     Gleichbehandlungspflichten   Gleichbehandlungsgesetz

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